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0、前言
企业员工培训可以持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为企业的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势；可以为企业组织内成员创造持续学习的机会，营造企业员工与企业组织的共同理念，提高企业组织的绩效，达到企业组织和企业员工“双赢”的目的。
目前，企业都十分重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1—3％，最高的达7％。评估培训效果如何、培训的投入是否划算，是员工培训工作中亟需解决的一个最大问题。将培训项目当成项目管理来看，在开展培训的全过程中，对培训进行评估或检查，以确定培训的绩效，就是对培训的管理控制过程。所谓企业培训的评估，就是企业组织在人员培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的环节。培训评估是对企业培训工作的绩效衡量过程，是要向正在进行的计划或下次进行的计划提供关于怎样改进计划的信息。
1、企业培训评估的必要性
目前，许多企业的管理者发现，企业培训的高投入，并没有带来高回报率，其中一个主要的原因就是企业培训主管人员没有花很多时间去评估他们的培训效果，以至于培训工作质量始终没有得到较大的提高。因此我们首先必须要弄清楚培训评估的必要性问题。
1.1 通过评估，肯定成绩，发现不足。对培训效果进行正确合理的判断，才能了解该项目是否达到原定的目标和要求。对成功的培训做出的肯定性评价，能提高受训者对培训活动的兴趣，激发他们参加培训活动的积极性和创造性。评估还可以找出培训的不足，总结教训，以便改进今后的培训。
1.2 在评估中，学员对培训内容提出的意见，就是我们新的培训需求，是我们设计下一轮的培训内容的重要依据。
1.3 评估可以客观地评价培训工作者的业绩。通过评估，全面考核培训工作者的水平和对待培训的态度，有助于培训工作人员进行自我总结，从而不断提高培训的质量。
1.4 通过评估，可以检查培训的费用效益。培训活动的投入产出分析，有助于培训主管人员科学设计培训计划，合理配置资金。
1.5 通过评估，可以为管理者决策提供所需的信息。培训评估反映出来的员工对知识的掌握情况、培训的投入产出等各种信息，都是他们制定公司发展战略的重要依据。
2、企业培训评估的原则
为确保评估的质量，达到以评促改，重在提高的目的，企业培训评估必须遵循以下几个原则：
2.1 方向性原则。方向性原则是决定并保证评估活动正确取向的准则，要保证这一正确取向，就要求参与评估的人员在企业价值观的知道下，始终牢记培训目的和评估的基本要求，不要把全员参与、气氛热烈、领导重视、投资量大、教员名气大、报纸宣传等作为培训成功的标准。这些表面的形式与培训评估的目的与要求是完全相孛的。
2.2 实用性原则。实用性原则是指评估要易于被培训参与者接受，评估所需费用和时间要比较合理，方法要操作简便，要有利于降低成本，总之，评估要注重实效，不能走极端，不能为了获得资料与信息，把评估变成科学研究，把问题复杂化。
2.3 连续性原则。连续性原则是指评估应该是长期的、连续的，只有这样，评估才能真正发挥作用，给予管理者、受训者、教师以持续的动力和压力。评估如果是“一次性”的，参与者可从中体会到领导的不重视和形式主义，从而产生一系列的消极效果，反作用于将来的培训过程，其危害是不言而喻的。
2.4 客观性原则。客观性原则是指评估人员在进行培训评估时，一定要坚持实事求是、客观公正的态度，真实地反映出培训的客观效果。这是最重要也最难坚持的原则。因为评估的实质是对所实施的培训或培训的效果进行科学的判断，这种判断如果是客观的、实事求是的，对培训活动的价值判断才有可能符合实际，从而推动培训计划的有效开展和组织目标的实现。而参与评估的人员，由于各种利益与关系的原因，要做到客观公正的评判，是具有一定现实困难的。
3、企业培训评估的主要内容及实施
3.1 培训需求的评估
培训需求评估是制定培训计划的关键一步，它确保培训计划与企业发展规划的一致性和培训计划的合理性。对于培训需求，应从以下几个方面考虑该需求是否可行：a培训需求是否和企业战略目标、企业文化相一致。b 培训需求所涉及到的员工数量。满足大多数员工的培训需求，应当放在优先考虑。c培训内容的专业性及对企业绩效的重要性。通过培训业务水平能够得到大幅度提高，能给企业带来巨大收益的需求，应当得到优先满足。d培训内容的前瞻性。即培训内容是不是与工作有联系的新理论知识，新技术等。
培训需求评估，可以通过会议、座谈等方法，由企业决策管理层对培训需求从企业发展战略以及人才发展等方面进行综合评估，以保证培训资源的合理配置。也可以采用书面调查统计的办法，对收集到的数据进行统计分析，以决定各培训项目的取舍及优先顺序。
3.2 培训项目设计的评估
好的开头，预示着成功的一半，培训项目设计的成功与否，也直接影响到培训能否取得预期的绩效。这一环节的评估要着重考虑以下几个方面：a培训对象的评估。可以从知识、能力、态度等方面进行评估。通过评估，掌握培训对象在参加培训前的知识能力水平，从而使培训组织者有的放矢地开展培训并为培训后的效果评估提供参考。b培训内容的评估。对培训内容的评估主要应考虑培训内容是否与企业实际和培训对象的需求相结合，主次安排是否合理搭配、重点突出，以满足培训目标的需要。c培训场所与设施的评估。培训场所与环境应满足培训组织者对培训内容的要求，让老师方便授课，同时使学员感受到一种舒适的学习的氛围。d对培训师资的评估。培训授课老师要能应用灵活的授课方法让成年学员接受培训内容，具备良好的的道德素质、心理素质、沟通能力、表达能力，有与培训项目相匹配的专长，使用成本与其水平成正比。对培训者的评估，可以通过多方面访谈、观察或旁听试讲的方式进行。
3.3培训过程的评估
对培训过程的监督与控制是提高本次培训质量的重要手段。培训过程评估主要包括以下几点：a对培训对象的评估：考察培训对象是否接近目标群体；培训对象在培训过程中的表现出的素养与状态以及取得的绩效。b培训内容与进度的评估：及时发现实际提供的培训内容与计划的培训内容之间的差异，使培训进度与受训者接受能力尽量吻合，以提高受训者对知识与技能的消化与掌握。c对授课老师的评估：通过观察记录等方法从教学态度、教学组织、指导等方面进行评估，提高授课质量。
3.4培训效果评估
培训结束后的效果评估，是整个培训评估的重点。既要考虑培训对象的反应以及掌握知识与技能的程度，也要考虑培训对象在工作中行为的表现以及整个企业的业绩是否发生了改变。
a 反应层评估——了解学员的反应
在培训结束时，向学员发放满意度调查表或举行学员代表座谈会，征求学员对培训的反应和感受。反馈信息应包括：(1)对讲师培训技巧的反应。(2)对课程内容设计的反应。(3)对教材挑选及内容的反应。(4)对培训组织的反应。(5) 培训的知识和技能的适用性。教学组织人员有针对性地向部分学员发放，填写完后，负责收回，并组织包括任课教师、课程设计人员及学员代表在内的相关人员认真讨论，学员最明白他们完成工作需要什么知识和技能，对教师的授课能否接受也最有发言权。这一阶段的评估是必要的，培训学员的兴趣、受到的激励、对培训的关注也是重要的。同时，在对培训进行积极的回顾和评估时，学员能够很好地总结他们所学习的内容。
b 学习层评估——检查学员的培训结果
考察学员在培训结束时，是否在知识、技能、态度等方面得到了提高。为此，我们在开班前必需做二件事，一是由培训处做一个“培训设计说明书”，重点突出培训目标：即学员经过培训后要达到一个怎样的水平。二是由教务处对学员进行摸底考试，看培训前是一个怎样的水平，便于与培训后进行的考试对照，以了解他们是否学到了新的东西，学到了多少。同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对，还可体现老师的工作是否是有效的，从而找出差距和原因，为下次培训的改进提供依据。这其中要注意考、培分离，即培训处负责教，教务处负责考。这样，才能比较真实地反映学员经过培训后提高的水平。
c 行为层评估——比较学员培训前后的工作表现
这一阶段的评估要确定培训学员通过培训在工作业绩上发生多大的改进。为此，可以设计“培训跟踪调查表”，各单位教育部门向学员所在岗位发放，由学员及相关领导填写后，教育部门负责收回，返给教务处，教务处会同培训处认真讨论，总结经验，为下次培训的改进提供依据。此表主要内容有：学员把那些知识运用于工作中了，解决了什么问题，工作中还有哪些知识需要培训学习，单位领导对学员培训前后的工作表现和业绩的评价。尽管这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。只有培训学员真正将所学的东西应用到工作中，才能达到培训的目的。这一阶段的评估只能在学员返回岗位工作一段时间后才能进行，因此，一般要求与学员一同工作的人员及主管领导参加。
d 结果层评估——衡量企业经营业绩的变化
这一阶段的评估要考察的不再局限于受训者的情况，而是着眼于部门和整个企业的大范围内了解培训给企业带来经营业绩的变化，也许这些效益是间接的。如对于企业运行岗位人员的培训，可以通过培训前后企业安全稳定运行的情况进行评估；对于企业领导、管理人员的培训，可以从下属士气和工作态度的改变以及部门工作业绩的提升等方面进行评估。这一阶段的评估需要相关部门的人员和领导参加，涉及的面广、人多，因此，费用较高、时间较长，难度也最大，但对企业的利益是非常重大的。
总之，对企业培训进行评估，不能仅仅局限于培训后效果的评估，而必须从培训的需求开始，到培训项目的设计开发与实施，直至培训对象在反应层、学习层、行为层、结果层的效果进行全方位评估才能真正实现企业人力资源开发与培训的战略目标。
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